Recrutar, selecionar, remunerar, capacitar e administrar o desempenho de pessoas é parte da rotina de toda organização empresarial. Os resultados são diretamente ligados ao bom desempenho do time. Por isso, o papel do gestor de pessoas é fundamental. É ele que facilita e favorece o desenvolvimento humano dentro da corporação.
Mas como fazer uma boa gestão de pessoas? Para o professor Antonio Cesar Amaru Maximiano, coordenador do MBA Pecege em Gestão de Pessoas, o primeiro passo é observar as competências e motivações de cada pessoa dentro da organização.
Competência é a aptidão para cumprir alguma tarefa ou função, não é estática e precisa de estímulo para ser desenvolvida. “O gestor precisa avaliar, focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, seus recursos humanos, a fim de identificar como desenvolver competências para aprimorar continuamente o desempenho da empresa”, afirma.
O desenvolvimento de competências proporciona excelência do trabalho, produtividade, qualidade e satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz. Mas para desenvolver competências também é preciso estar motivado. E motivação, que é entendida em geral como sinônimo de disposição positiva, ainda pode ser negativa.
“O principal motivador é o próprio trabalho. Se você não gosta do que faz, não vai buscar aperfeiçoamento. Se a empresa não oferece oportunidades de crescimento, você vai se desmotivar”, relata.
Outros fatores motivadores, que são fundamentais dentro de uma empresa, são desafios propostos aos colaboradores e o ambiente de trabalho harmonioso. “A primeira coisa que se espera é que o trabalhador tenha saúde física e emocional para desempenhar suas funções”, cita Amaru.
BOAS PRÁTICAS
Competência e motivação dependem de boas práticas de gestão de pessoas, como:
Recrutamento e seleção dos melhores – Segundo Amaru, os gestores devem buscar profissionais com as qualificações mais altas, competências técnicas (escola/faculdade que estudou), maior capacidade de resolução de problemas e experiência prévia em atividades relacionadas ao cargo (experiência profissional). É importante mensurar questões como trabalho em equipe e relacionamento interpessoal em dinâmicas.
“Atualmente não existe uma atividade que não é relacional, ou seja, todo candidato precisa, no mínimo, relacionar-se com o outro. Outro ponto importante, que pode ser notado em um currículo, é se o profissional já desempenhou papel de liderança em projetos, seja acadêmicos ou sociais”, completa.
Os recrutadores também podem acessar as redes sociais do candidato, em especial o LinkedIn, que é uma plataforma profissional. Os recrutadores avaliam a forma com que o profissional interage em suas redes sociais.
Performance relacional – Na avaliação de currículos, participações em centro acadêmico, trabalho social e peças de teatro demonstram que o profissional tem performance relacional. “Empesas têm contratado profissionais para ensinarem seus colaboradores a falar em público e um candidato com experiência em teatro tem essa competência, por exemplo”, diz.
Outra dica fundamental dada pelo professor é que “gestor tem que participar obrigatoriamente do processo seletivo. Não pode deixar por conta de uma agência externa”.
Investimento em capacitação – A capacitação profissional é um dos requisitos básicos para manter a qualidade da equipe e, consequentemente, da produtividade de uma empresa. “Gestor de pessoas deve incentivar e propor a capacitação continuada para o colaborador sempre estar atualizado. Se você não se atualiza, fica no passado”, ressalta.
Sistemas atraentes de compensação e benefícios – Toda empresa deve ter um plano de carreira que ofereça maiores rendimentos, oportunidades e desafios a cada passo da carreira. “Nenhum profissional quer entrar em uma empresa e ficar vida inteira no mesmo cenário. O colaborador vai passar por avaliações e feedbacks e poderá (ou não) dar um passo a mais dentro da empresa”, diz.
Outra forma de melhorar a capacitação dos colaboradores é incentivar sempre a atualização em cursos, workshops e eventos. “O gestor de pessoas precisa trabalhar com sistemas atraentes de compensação e benefícios. Esse investimento no colaborador traz resultados satisfatórios para a empresa”.
Estilo de liderança apropriado – O gestor deve ser um exemplo de justiça, cortesia, confiabilidade e transparência. “Um exemplo bom sempre produz bons resultados. Então seja um bom gestor de pessoas”, finaliza Amaru
